Liebe Leserinnen und Leser, am Wochenende hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungsgründe seines bereits viel diskutierten Beschlusses vom 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/21) veröffentlicht. Nach einer ersten Durchsicht des 22-seitigen Beschlusses lassen sich die folgenden Leitlinien zusammenfassen: Unternehmen sind – bereits jetzt – kraft Gesetzes dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden erfasst werden.Diese Verpflichtung soll aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG folgen. Danach hat ein Unternehmen – grob gesagt – für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderliche Mittel bereit zu stellen, um die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes gewährleisten zu können.Das Bundesarbeitsgericht legt diese Norm unter Berücksichtigung der Vorgaben europäischen Rechts dahingehend aus, dass die Regelung auch die Verpflichtung von Unternehmen umfasse, ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, das Beginn und […]

Liebe Leserinnen und Leser, am 23. Juni 2022 wurde bekanntlich die Neufassung des Nachweisgesetzes im Bundestag verabschiedet und damit die notwendige Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 vorgenommen. Auswirkungen entfaltet dies zunächst auf alle ab dem 01. August 2022 in Kraft tretenden Arbeitsverträge (Neuabschlüsse) und die Gestaltung der bei Ihnen verwendeten Vertragsvorlagen. Nach der gesetzlichen Neuregelung wird schon bei Arbeitsaufnahme neben dem Arbeitsvertrag gemäß § 2 Abs. 1 NachwG die Aushändigung eines Nachweises über die wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangt. Folgende Pflichtinhalte sind schriftlich (nicht in elektronischer Form!) nachzuweisen, soweit sie für das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden: Name und Anschrift der Vertragsparteien Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses Befristung: Enddatum oder vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses Arbeitsort oder – sofern vereinbart – Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit Dauer der Probezeit Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich […]

Das im Jahre 2017 in Kraft getretene Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) soll Beschäftigte dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. So steht Arbeitnehmern zur Kontrolle der Einhaltung der Entgeltgleichheit (in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten) nach § 10 EntgTranspG ein individuelles Auskunftsrecht zu. Ein von der Bundesregierung 2019 vorgelegter Evaluationsbericht bestätigt, dass das Gesetz allerdings bislang Arbeitgeber vor keine Probleme gestellt hat, dahingehende Anfragen und somit letztlich auch gerichtliche Entscheidungen ausblieben. In zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus der jüngeren Vergangenheit (BAG 28.07.2020 – 1 ABR 6/19 und BAG 29.09.2020 – 1 ABR 32/19) zeigt sich, dass nunmehr vermehrt Betriebsräte von den gesetzlichen Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes Gebrauch machen und ihre darin enthaltenen Rechte nutzen, um so Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten der Beschäftigten zu erlangen. Nach § 14 Abs. 1 EntgTranspG bzw. § 15 […]

Die rechtmäßige Vergütung von Betriebsratsmitgliedern stellt Arbeitgeber vor große Herausforderungen. Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt, das gem. § 37 Abs. 1 BetrVG unentgeltlich geführt wird. Dennoch haben Mitglieder des Betriebsrats gem. § 37 Abs. 2 BetrVG Anspruch auf ihren Arbeitslohn nach dem Lohnausfallprinzip. Die Berechnung des geschuldeten Entgelts erfolgt dabei auf der Grundlage einer hypothetischen Betrachtung, d.h. es stellt sich die Frage, welches Arbeitsentgelt Betriebsratsmitglieder ohne die Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit erhalten hätten. Insbesondere bei Betriebsratsmitgliedern, die ggf. bereits über mehrere Wahlperioden von der Arbeitsleistung freigestellt sind, bereitet die Festlegung der Betriebsratsvergütung auf Arbeitgeberseite besondere Schwierigkeiten. Diese haben ihren Ursprung in § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG. Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen sein, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift konkretisiert das allgemeine Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot […]

Das Jahr 2021 neigt sich langsam dem Ende und zuversichtlich blicken wir auf das Jahr 2022. Auch aus arbeitsrechtlicher Sicht wird das Jahr 2022 mit Spannung erwartet. Die turnusmäßig alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen stehen in der Zeit von 01. März bis 31. Mai 2022 an. Das Wahlverfahren hat seine gesetzliche Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und in der Wahlordnung (WO) und ist sehr komplex, was insbesondere die Wahlvorstände stets vor große Herausforderungen stellt. Der Arbeitgeber begleitet das Wahlverfahren zwar nicht aktiv, da er lediglich die Rolle eines neutralen Beobachters einnehmen soll, um sich insbesondere nicht dem (strafrechtlichen) Vorwurf der Behinderung bzw. Beeinflussung der Betriebsratswahl auszusetzen. Trotz allem hat er ein berechtigtes Interesse an einem ordnungsgemäßen Ablauf des Wahlverfahrens, nicht zuletzt, weil er die Kosten der Wahl zu tragen hat.   Für die anstehenden Betriebsratswahlen nimmt das am 18.06.2021 in Kraft […]

Im Frühjahr 2020 mussten viele Arbeitgeber aufgrund eines behördlich verfügten „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie ihre Betriebe vorübergehend schließen. Das Bundesarbeitsgericht (13.10.2021 – 5 AZR 211/21) hat nun entschieden, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet waren, den Arbeitnehmern während dieser Zeit Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs oder des sog. Betriebsrisikos zu zahlen. Der Arbeitgeber trage nicht das Risiko des Arbeitsausfalls. Die Klägerin war seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte („Mini-Jobberin“) bei der Beklagten, die einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör betrieb, in deren Filiale in Bremen beschäftigt. Im April 2020 wurde das Ladengeschäft aufgrund einer Allgemeinverfügung der Freien Hansestadt Bremen geschlossen. Die Klägerin konnte deshalb nicht arbeiten, die Beklagte zahlte ihr auch keine Vergütung. Mit ihrer Klage verlangte sie die Zahlung der Vergütung für April 2020. Das BAG hat die Klage abgewiesen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem […]

Das Urlaubsrecht ist in den letzten Jahren, insbesondere auch durch den starken Einfluss der europarechtlichen Vorgaben und den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), vermehrt in den Fokus geraten und einem Wandel unterworfen worden. So hatte beispielsweise der EuGH Ende 2018 entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht ohne weiteres am Jahresende bzw. am 31. März des Folgejahres verfallen. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in das 1. Quartal des Folgejahres ist nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen statthaft. Der Urlaubsanspruch erlischt laut EuGH allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies sei aber nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter rechtzeitig aufgefordert habe, seinen Jahresurlaub zu nehmen und darauf hingewiesen habe, dass ansonsten der […]

Bei der Wiedereröffnung von Betrieben, die im Zusammenhang mit den Maßnahmen zur Eindämmung der COVID-19-Pandemie vorübergehend geschlossen waren, können unterschiedliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten sein. Die Probleme, die der Arbeitgeber dabei im Blick haben sollte, werden aus einer aktuellen Entscheidung des ArbG Hamm (04.05.2020 – 2 BVGa 2/20) deutlich. Die Arbeitgeberin, ein Bekleidungsunternehmen, betreibt einen Einzelhandelsbetrieb in einem Einkaufszentrum. Im Zuge der coronabedingten Einschränkungen wurde eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit abgeschlossen. Nach dieser Vereinbarung sollte der Betrieb bis zum 31.05.2020 geschlossen sein, alle Arbeitnehmer in Kurzarbeit gehen und von der Arbeitgeberin eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes erhalten. Am 22.04.2020 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass die Filiale bereits ab dem 28.04.2020 wieder geöffnet werden solle. Eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Einsatz der Mitarbeiter ab diesem Zeitpunkt kam jedoch nicht zustande. Die Mitarbeiter wurden ab dem 28.04.2020 wieder […]

Der Gesetzgeber hat ein umfangreiches Maßnahmenpaket mit weitreichenden Notfallregelungen auf den Weg gebracht, das wirtschaftliche und soziale Folgen der Covid-19-Pandemie abmildern soll. Für Arbeitgeber sind v.a. folgende Neuregelungen wichtig: 1.    Kurzarbeit Rückwirkend ab 01.03.2020 bis zum 31.12.2020 wird Kurzarbeit in verschiedener Hinsicht erleichtert[1]. Kurzarbeitergeld kann schon dann beantragt werden, wenn 10 % der Belegschaft eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung von einem Arbeitsausfall (mit einem Entgeltausfall von mindestens 10 %) betroffen sind. Der bisherige Schwellenwert von einem Drittel wird entsprechend abgesenkt. Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen – etwa in Form von Arbeitszeitkonten – müssen keine Minusstunden mehr aufgebaut werden, um Kurzarbeitergeld in Anspruch nehmen zu können. Außerdem kann Kurzarbeitergeld jetzt auch für Leiharbeitnehmer beantragt werden, wobei der Antrag vom Verleiher als Arbeitgeber zu stellen ist. Eine erhebliche wirtschaftliche Entlastung der betroffenen Arbeitgeber wird dadurch ermöglicht, dass die auf die Kurzarbeit entfallenden Sozialversicherungsbeiträge in vollem Umfang […]